چرا افراد در سازمان ها انگیزه اشان را از دست می دهند؟

در بسیاری از سازمان ها، هر مدیر با فرد یا افرادی که انگیزه اشان را از دست داده اند، برخورد داشته است. گاهی اوقات ما ناراحتی اشان را بعنوان یک اشکال در آرایش ذهنی آنها می بینیم و به این دلیل ما فکر می کنیم که قاعدتا” آنها باید این مشکل را حل کنند و از این وضعیت سریع تر بیرون بیایند. اگر چه این این طرز فکر برای رهبر یک سازمان آسان است اما این نوع تفکر کاملا” غلط است و با این نگاه، دلیل اصلی اینکه چرا افراد شور و اشتیاق خود را نسبت به کاری که انجام می دهند، نادیده گرفته یا هرگز راهی برای ایجاد انگیزه پیدا نمی کنند.

به جای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما بعنوان یک انسان به حس انگیزه و معنی دار بودن کاری که انجام می دهیم، نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام    Seeking System وجود دارد که برای یادگرفتن مهارت های جدید، انجام وظایف چالش برانگیز اما معنی دار تولید امواج طبیعی می کند.

هنگامیکه ما این خواسته ها را دنبال می کنیم، مقداری دوپامین دریافت می کنیم که انتقال دهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث می شود ما بیشتر در این فعالیت ها شرکت کنیم و زمانیکه سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پر انرژی بودن می کنیم.

کاوش کردن، آزمایش کردن و یادگرفتن … این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بیشماری نمی توانند در این فعالیت ها شرکت کنند زیرا رویکرد سازمان های ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است. با وجود این مشکلات، رهبران می توانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانش را فعال کنند.

سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را بر می انگیزد وجود دارد : آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند، فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توصیه برای آنها فراهم کنید و به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن ، تلاش کنند.

1-زمانیکه از افراد خواسته می شود تا درباره بهترین رفتارهای خود فکر کنند، سیستم خلق انگیزش در آنها فعال می شود. زمانیکه افراد نقاط قوت خود را شناسایی کرده و از قدرت منحصر به فرد خود استفاده می کنند، احساس بهتری دارند. رهبران می توانند به کارکنان خود کمک کنند که بدون تغییر چارچوب های شغلی خود ، دارای بهترین عملکردشان باشند. کارکنان انتظار دارند که برای مهارت ها و جنبه های فکری منحصر به فردشان ارزش قائل شویم و هرچه بیشتر این کار را تقویت کنیم و نقش بزرگ آنها را در شرکت یادآوری کنیم، آنها عملکرد بهتری خواهند داشت.

2-راه دوم برای اینکه سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز افراد را فعال کنیم این است که یک منطقه اطمینان بخش آزمایشی تجربی را بسازیم که شامل بازی و پیوند اجتماعی حمایتی است. این کار نه تنها سیستم برانگیختن انگیزش را تحریک می کند بلکه باعث می شود اضطراب و ترس از بین برود.

شرکت ها وقتی کارکنان را تشویق می کنند تا روش های جدید را بیاموزند و امتحان کنند و سپس بازخوردی را در مورد چگونگی پاسخ به ایده هایشان در محیط واقعی کسب کنند، چابک تر می شوند.

تحقیقات نشان می دهند ایجاد تغییر و نوآوری بعنوان یک فرصت برای یادگیری ، بهتر از ایجاد آن بعنوان یک وضعیت عملکردی است که موجب می شود افراد اضطراب داشته باشند، ریسک پذیری کم شود و تمایل کمتری برای رفع مشکلات از خود نشان دهند.

3-هدفمند بودن حتی شامل زمانیکه رابطه علت و معلولی بین ورودی ها و پیشرفت تیم ما را می بینیم نیز می شود. ما حس هدفمند بودن را زمانیکه بصورت مستقیم به دیگران کمک می کنیم و به تیم خود اجازه پیشرفت و موفقیت را می دهیم نیز حس می کنیم. توجه داشته باشید که جایگزینی و تزریق حس هدفمند بودن در فکر کسی به یکباره اثرگذار و نتیجه بخش نخواهد بود. هدف زمانی بهترین عملکرد را دارد که کارکنان مجبور باشند به طور مستقیم با افرادی که با کارشان سر و کار دارند روبرو شوند. برای مثال کارکنان در مایکروسافت به اینکه در بیرون از محل کار زمان هایی را با مشتریان بگذرانند، مشکلات آنها و مسائل با اولویت تر ایشان را متوجه شوند، تشویق می شوند.

تمام چیزی که باید مورد ملاحظه قرار بگیرد القا کردن بیان شخصیت و احساسات خود، کاوش و هدفگذاری شخصی است تا تمام کارهایی که می خواهیم را انجام دهیم .

منبع : HBR